Le harcèlement au travail représente un fléau qui touche de nombreuses entreprises françaises, nécessitant la mise en place de dispositifs de protection efficaces.
Depuis le 1er janvier 2019, la loi impose aux entreprises de désigner des personnes spécifiquement formées pour lutter contre ces comportements inacceptables.
Plusieurs profils peuvent endosser cette responsabilité selon la taille de l’entreprise et son organisation interne.
Les profils désignés par la loi
La législation française encadre strictement la désignation des personnes habilitées à exercer cette fonction de protection des salariés. Les textes définissent précisément qui peut assumer ce rôle selon différents critères organisationnels.
Le CSE et ses membres élus
Le Comité social et économique doit obligatoirement désigner un referent-harcelement parmi ses membres depuis l’entrée en vigueur de la loi Avenir professionnel. Cette désignation s’effectue par résolution adoptée à la majorité des membres présents, excluant la participation du président-employeur au vote.
Les membres titulaires, suppléants ou représentants syndicaux au CSE peuvent tous prétendre à cette fonction. Le mandat du référent prend fin avec celui des membres élus, mais le CSE conserve la possibilité de changer de référent en cours de mandat si la situation l’exige.
Les délégués syndicaux
Les délégués syndicaux constituent des candidats naturels pour exercer cette mission de protection. Leur statut leur confère déjà une connaissance approfondie du droit du travail et des mécanismes de défense des salariés.
Leur indépendance vis-à-vis de la hiérarchie et leur formation aux questions sociales les positionnent comme des interlocuteurs crédibles. Ils bénéficient également du statut de salarié protégé, garantissant leur sécurité face aux éventuelles représailles.
Les référents harcèlement obligatoires dans les entreprises de plus de 250 salariés
L’article L. 1153-5-1 du Code du travail impose aux entreprises de plus de 250 salariés la désignation d’un référent supplémentaire. L’employeur nomme librement cette personne parmi l’ensemble des salariés de l’entreprise, sans restriction particulière.
Cette désignation vise généralement un membre de la direction des ressources humaines, mais peut également concerner un élu ou un délégué syndical. Dans ce dernier cas, la fonction de référent reste distincte du mandat électif ou syndical.
Les acteurs internes volontaires
Au-delà des obligations légales, certaines entreprises choisissent d’étendre ce dispositif à d’autres profils internes. Cette approche permet de créer un réseau plus dense de personnes sensibilisées et formées à ces problématiques.
Les managers et responsables d’équipe
Les managers de proximité occupent une position stratégique pour détecter les signaux faibles de harcèlement. Leur connaissance quotidienne des équipes leur permet d’identifier rapidement les changements de comportement ou les tensions interpersonnelles.
Leur formation à ces questions renforce la prévention primaire et facilite les signalements précoces. Cependant, leur position hiérarchique peut parfois créer des conflits d’intérêts, notamment lorsque les faits impliquent leur propre équipe.
Les professionnels RH formés
Les professionnels des ressources humaines possèdent naturellement les compétences techniques pour traiter ces situations délicates. Leur maîtrise du droit social et leur expérience de la gestion des conflits constituent des atouts majeurs.
Leur neutralité relative dans l’organisation et leur accès aux outils de gestion administrative facilitent le traitement des dossiers. Ils peuvent également coordonner les actions avec les autres référents et les instances représentatives du personnel.
Les conditions pour devenir référent
L’exercice de cette fonction exige des compétences spécifiques et une formation adaptée. Les entreprises doivent s’assurer que leurs référents disposent des outils nécessaires pour mener à bien leurs missions.
Formation obligatoire sur le harcèlement moral et sexuel
L’article L. 2315-18 du Code du travail prévoit que l’employeur finance la formation du référent à sa charge. Cette formation porte sur la santé, la sécurité et les conditions de travail, incluant les aspects liés au harcèlement.
La formation standard dure 3 à 5 jours selon la taille de l’entreprise et aborde les grands principes de prévention. Des formations complémentaires spécialisées d’une journée permettent d’approfondir les méthodologies d’entretien et les campagnes de prévention, bien qu’elles ne soient pas obligatoires.
| Type de formation | Durée | Financement employeur | Contenu principal |
|---|---|---|---|
| Formation SSCT obligatoire | 3-5 jours | Oui | Principes généraux de prévention |
| Formation spécialisée harcèlement | 1 jour | Sur accord | Méthodologies d’entretien et enquêtes |
Compétences en écoute active et gestion de conflits
L’écoute active constitue une compétence fondamentale pour accueillir les victimes dans des conditions appropriées. Le référent doit savoir créer un climat de confiance et recueillir les témoignages sans porter de jugement.
La gestion des conflits interpersonnels nécessite une approche méthodique et impartiale. Le référent apprend à distinguer les différents types de situations et à adapter sa réponse selon la gravité des faits rapportés.
Les missions et responsabilités du référent
Le Code du travail définit les missions du référent désigné dans les entreprises d’au moins 250 salariés, servant de référence pour l’ensemble des référents. Ces missions s’articulent autour de l’accompagnement des victimes et de la prévention.
Accueillir et écouter les victimes présumées
Le référent constitue le premier interlocuteur des salariés confrontés à des situations de harcèlement ou d’agissements sexistes. Il doit garantir la confidentialité des échanges et créer un environnement sécurisant pour libérer la parole.
Son rôle d’écoute s’accompagne d’une mission d’information sur les droits des victimes et les recours possibles. Il peut également constituer des dossiers pour documenter les faits et faciliter les démarches ultérieures des victimes.
Orienter vers les dispositifs d’aide appropriés
Le référent oriente les victimes vers les dispositifs d’aide les plus adaptés à leur situation. Cette orientation peut concerner les services de santé au travail, les associations spécialisées ou les instances juridictionnelles compétentes.
Il assure également la liaison avec les responsables hiérarchiques lorsque la situation l’exige, servant d’intermédiaire entre les salariés et l’employeur. Les moyens à sa disposition incluent notamment :
- Le droit d’alerte pour signaler les situations dangereuses
- La liberté de circulation dans l’entreprise pour échanger avec les salariés
- La possibilité de mener des enquêtes internes
- Le statut de salarié protégé pour les élus du CSE
Les référents ne bénéficient pas d’heures de délégation spécifiques pour exercer leurs missions. Les élus du CSE utilisent leurs heures de délégation habituelles, tandis que les référents désignés par l’employeur doivent négocier les modalités pratiques d’exercice de leur fonction.
Une étude du ministère du Travail souligne l’importance de définir précisément le périmètre d’action des référents par une lettre de mission, particulièrement pour ceux désignés par l’employeur qui ne bénéficient d’aucun statut protecteur particulier.
